PEREKRUTAN
Hal-hal
yang akan dibahas dalam bab Perekrutan adalah sebagai berikut :
1. Mendefinisikan
perekrutan dan menjelaskan alternatif-alternatif perekrutan.
2. Menjelaskan
lingkungan eksternal perekrutan dan mendeskripsikan bagaimana kebijakan promosi
mempengaruhi perekrutan.
3. Mendeskripsikan
proses perekrutan.
4. Mendeskripsikan
metode-metode perekrutan internal.
5. Menjelaskan
sumber-sumber perekrutan eksternal.
6. Mendeskripsikan
metode-metode perekrutan online.
7. Mengidentifikasi
metode-metode perekrutan tradisional.
8. Mendeskripsikan
sistem pelamar.
9. Mendefinisikan
bagaimana metode-metode dan sumber-sumber perekrutan disesuaikan satu dengan
yang lain.
10. Menjelaskan
perekrutan untuk keberagaman.
REKRUITMENT
1.
Pengertian
Perekrutan
Perekrutan
adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang
cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam
organisasi. Perusahaan bisa memilih pelamar-pelamar yang persyaratannya paling
dekat berhubungan dengan deskripsi pekerjaan. Menemukan cara yang tepat untuk
mendorong kandidat-kandidat yang memenuhi syarat untuk bekerja sangat penting
ketika perusahaan perlu mempekerjakan karyawan. Sebelum memulai proses
perekrutan, alternatif-alternatif perekrutan harus kita pertimbangkan.
Alternatif-alternatif Perekrutan :
1. Alih
Daya
Alih
daya (outsourcing) adalah proses mempekerjakan pemasok jasa eksternal untuk
menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara internal. Dalam
beberapa tahun terakhir, alih daya telah menjadi alternatif yang diterima luas
dan meningkat popularitasnya dengan melibatkan hampir seluruh bidang bisnis,
termasuk sumber daya manusia.
2. Karyawan
Tidak Tetap
Karyawan
tidak tetap (contingent workers) adalah mereka yang bekerja sebagai karyawan
paruh-waktu, karyawan sementara, atau kontraktor independen.
Para
karyawan tidak tetap merupakan ekuivalen manusia dari persediaan just in time.
Para karyawan sekali pakai (disposable workers) ini memberikan manfaat-manfaat
tertentu seperti : fleksibilitas maksimum bagi pemberi kerja dan biaya tenaga
kerja yang lebih rendah. Bureu of Labour
(BLS). Memisahkan karyawan tidak tetap menjadi dua kelompok yaitu, para
kontraktor independen dan karyawan panggilan, yang dipanggil bekerja hanya
ketika dibutuhkan. Kedua, adalah para karyawan sementara atau jangka pendek,
yang oleh BLS disebut contingent. Alasan
yang diungkapkan oleh organisasi-organisasi untuk menggunakan karyawan tidak
tetap sangat beragam dan mencakup fluktuasi musiman, pekerjaan berbasis proyek,
keinginan memperoleh ketrampilan yang tidak tersedia dalam populasi karyawan
yang ada, pembekuan penarikan karyawan, dan pertumbuhan yang cepat
3. Organisasi
Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)
Organisasi
pemberi kerja profesional (professional
employer organization/PEO) adalah perusahaan yang menyewakan para karyawan
kepada perusahaan lainnya. Ketika keputusan untuk menggunakan PEO, perusahaan
melepaskan karyawannya, yang kemudian dipekerjakan oleh PEO tersebut, PEO
kemudian mengelola kebutuhan-kebutuhan administratif yang berhubungan dengan
para karyawan PEO-lah yang membayar para karyawan : PEO juga membayar premi
kompensasi karyawan, pajak yang terkait dengan bayaran, dan tunjangan karyawan.
PEO adalah pemberi kerja sah para karyawan. Dengan demikian, perusahaan
tersebut bertanggung jawab atas aktivitas-aktivitas perekrutan.
4. Kerja
Lembur
Mungkin
adalah alternatif perekrutan yang paling umum digunakan adalah kerja lembur.
Kerja lembur bisa membantu baik pemberi kerja maupun karyawan. Pemberi kerja
memperoleh manfaat dengan terhindar dari biaya-biaya perekrutan, seleksi, dan
pelatihan. Namun, sesungguhnya ada masalah-masalah potensial di balik kerja
lembur. Beberapa manajer yakin bahwa ketika para karyawan bekerja untuk periode
panjang yang tidak seperti biasa, perusahaan membayar lebih banyak dan menerima
hasil yang lebih sedikit. Para karyawan bisa menjadi lelah dan kekurangan
tenaga untuk bekerja pada tingkat normal.
1. Lingkungan Eksternal
Perekrutan
Faktor-faktor di luar
organisasi bisa secara signifikan mempengaruhi upaya-upaya perekrutan
perusahaan. Faktor-faktornya adalah sebagai berikut :
Ø Kondisi
Pasar Tenaga Kerja
Yang
sangat penting diperhatikan adalah permintaan dan penawaran
ketrampilan-ketrampilan khusus dalam pasar tenaga kerja. Proses perekrutan
perusahaan bisa menjadi sederhana ketika tingkat pengangguran pada pasar tenaga
kerja organisasi mencapai angka yang tinggi. Jumlah pelamar yang tidak diterima
biasanya lebih besar, dan meningkatnya ukuran kelompok kerja menyediakan peluang
yang lebih baik untuk menarik para pelamar yang memenuhi syarat.
Ø Pertimbangan
Hukum
Masalah-masalah
hukum juga memainkan peran yang signifikan dalam praktik-praktik perekrutan.
Hal ini tidaklah mengejutkan calon karyawan dan pemberi kerja melakukan
pertemuan untuk pertama kalinya dalam proses perekrutan. Proses perekrutan yang
tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan masalah-masalah dalam proses
seleksi. Pada tahun 2006, Departemen Tenaga Kerja menerbitkan panduan berkenaan dengan kebijakan-kebijakan
perekrutan online dari para kontraktor. Ada kriteria-kriteria untuk menentukan
apakah seorang adalah pelamar melalui internet :
·
Pencari kerja
mengungkapkan ketertarikannya melalui internet
·
Pemberi kerja
mempertimbangkan pencari kerja untuk dipekerjakan pada posisi lowongan tertentu
·
Pencari kerja telah
menunjukkan bahwa dirinya memenuhi persyaratan dasar posisi tersebut
·
Pelamar belum
menyatakan bahwa ia tidak lagi tertarik pada posisi tersebut, namun namanya
belum dihapus dari pertimbangan.
Ø Kebijakan Promosi
Mempengaruhi Perekrutan
Kebijakan promosi bisa memiliki dampak
signifikan pada perekrutan. Perusahaan bisa menekankan kebijakan promosi dari
dalam strukturnya sendiri atau kebijakan di mana posisi-posisi secara umum
diidi dari luar perusahaan
Promosi dari dalam (promotion from within/PFW)
PEW adalah kebijakan mengisi lowongan di
atas posisi-posisi tingkat pemula (entry level) dengan karyawan yang ada saat
ini. Ketika perusahaan menekankan promosi dari dalam, para karyawan mendapatkan
rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan. Ketika para karyawan
menyaksikan para rekan kerja dipromosikan, mereka menjadi lebih sadar akan
peluang mereka sendiri. Keuntungan lain perekrutan internal adalah bahwa
organisasi biasanya menyadari dengan baik kapabilitas para karyawannya.
Sesungguhnya kinerja pekerjaan seorang karyawan tidak bisa dijadikan kriteria
promosi yang dapat diandalkan, bagaimanapun jua manajemen pasti sudah banyak
tahu tentang kepribadian para karyawan dan kualitas yang berhubungan dengan
pekerjaannya. Karyawan internal memiliki riwayat kerja (unknown entity). Namun,
tidaklah mungkin suatu perusahaan bisa (atau bahkan mungkin) berpegang teguh
pada praktik promosi dari dalam.
Gambar
di atas menunjukkan bahwa sumber daya manusia mengindikasikan adanya kebutuhan
akan karyawan, perusahaan bisa mengavaluasi alternatif-alternatif penarikan
karyawan. Biasanya, perekrutan dimulai dari permintaan karyawan (employeee
requistion), sebuah dokumen yang merinci nama pekerjaan, departemen,
tanggal karyawan dibutuhkan untuk bekerja, dan rincian-rincian lainnya. Langkah
berikutnya adalah menentukan apakah para karyawan memenuhi syarat dari
internal, atau harus dicari dari sumber eksternal.
Sumber-sumber
perekrutan adalah tempat di mana para kandidat yang
memenuhi syarat, seperti perguruan tinggi atau perusahaan pesaing.
Metode-metode perekrutan adalah
cara spesifik yang digunakan untuk menarik para karyawan potensial ke dalam
perusahaan.
3. Metode-metode Perekrutan Internal
Manajemen
harus mampu mengidentifikasi para karyawan yang sanggup mengisi posisi-posisi
lowong ketika sewaktu-waktu dibutuhkan. Perangkat-perangkat berguna yang
dimanfaatkan untuk perekrutan internal mencakup basis data karyawan, prosedur
pengumuman pekerjaan (job posting),
dan pengajuan pekerjaan (job bidding). Basis
data digunakan untuk mencari talenta secara internal dan mendukung konsep
promosi dari dalam.
Ø
Pengumuman
Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan
Pengumuman pekerjaan
(job posting) adalah prosedur untuk memberikan
informasi kepada karyawan mengenai adanya lowongan-lowongan pekerjaan.
Pengajuan
pekerjaan (job bidding) adalah prosedur yang
memungkinkan para karyawan yang yakin bahwa mereka memenuhi persyaratan-persyaratan
yang diminta untuk melamar kerja pada posisi lowong yang diumumkan.
Manajer perekrutan
biasanya ingin memberikan prioritas kepada kandidat internal, karena kandidat
internal telah memahami budaya, misi, tujuan perusahaan.
Ø
Referensi
Karyawan
Referensi
karyawan (employee referrals) terus menjadi ccara di mana karyawan berprestasi
terindetifikasi. Todd davis, konsultan perekrutan klinis senior pada
perkumpulan dokter terbesar California, berkata “Referensi rekan kerja
merupakan alat perekrutan paling ampuh”. Karenanya banyak perusahaan memperkuat
program referensi karyawan mereka.
5. SUMBER-SUMBER
PEREKRUTAN EKSTERNAL
Perekrutan eksternal
diperlukan untuk :
1. Mengisi
pekerjaan-pekerjaan tingkat pemula (entry level)
2. Mendapatkan
ketrampilan-ketrampilan yang belum dimiliki oleh para karyawan yang ada saat
ini
3. Memperoleh
para karyawan dengan latar belakang yang
berbeda untuk memberikan keberagaman ide.
Perekrutan
eksternal dapat diambil dari lembaga-lembaga berikut :
-
Sekolah
Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan
Organisasi-organisasi yang berminat
merekrut karyawan tingkat pemula (entry level) seringkali bergantung pada
sekolah menengah umum (high schools) dan sekolah kejuruan (vocational schools).
-
Community
College
Banyak community college peka
terhadap permintaan kerja khusus yang diperlukan dalam pasar tenaga kerja lokal
mereka dan meluluskan siswa-siswa yang banyak dicari dengan
ketrampilan-ketrampilan yang mudah dipasarkan
-
Akademi
dan Universitas
Akademi dan Universitas mewakili
sumber perekrutan utama bagi berbagai organisasi. Organisasi biasanya menemukan
para karyawan profesional, teknis, dan menejemen di lembaga-lembaga tersebut.
-
Pengangguran
Pengangguran seringkali merupakan
sumber karyawan baru yang berharga. Setiap hari, pelamar yang memenuhi syarat,
menjadi pengangguran karena berbagai alasan. Para karyawan terkadang juga
dipecat hanya karena perbedaan pandangan pribadi para atasan mereka, tidak
jarang para karyawan merasa frustasi terhadap bpekerjaan mereka dan kemudian
berhenti.
-
Mantan
Karyawan
Dahulu, ketika karyawan berhenti
bekerja dari sebuah perusahaan, para manajer dan rekan kerja mereka cenderung
memandang karyawan itu tidak loyal, tidak menghargai, dan menghukumnya dengan
kebijakan tidak bisa menerima lagi karyawan yang bersangkutan. Melacak,
merekrut, dan mempekerjakan mantan karyawan dapat memberi manfaat besar dan
bisa mendorong para karyawan lainnya untuk tetap tinggal di perusahaan. Mantan
karyawan umumnya sudah mengenal perusahaan dengan cukup baik, mulai dari
kekuatan, sampai kelemahan-kelemahan perusahaan.
6.
Metode
Perekrutan Online
Perekrut Internet (Internet recruiter),
yang juga disebut dengan perekrut maya (cyber recruiter), adalah yang
bertanggung jawab menggunakan internet dalam proses perekrutan.
Ø Bursa
Kerja Virtual
Bursa
kerja virtual (virtual job fair) adalah metode perekrutan online yang dilakukan
oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah
besar pelamar.
Ø Situs
Web Karir Perusahaan
Situs web karir perusahaan (corporate career website) adalah
situs kerja yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang menampilkan daftar
posisi-posisi yang tersedia di perusahaan, memberikan jalan bagi para pelamar
untuk melamar kerja pada pekerjaan-pekerjaan tertentu. Situs-situs karir telah
menjadi sumber utama bagi para pencari kerja dan perusahaan yang mencari
karyawan baru.
Ø Weblog
(blog)
Weblog
atau blog telah mengubah cara orang mencari informasi. Google atau mesin
pencari blog seperti Technorati.com dapat digunakan. Yang perlu dilakukan
hanyalah mengetikkan kata kunci seperti marketing job.
Ø Situs
Web Ketenagakerjaan Umum
Perusahaan-perusahaan
memanfaatkan situs web ketenagakerjaan dengan mengetikkan kriteria,
ketrampilan, dan pengalaman kerja yang penting bagi pekerjaan, serta
menunjukkan geografisnya. Situs web ketenagakerjaan yang paling dikenal adalah
Monster.com, hotjobs.com, careerbuilder.com.
Ø Situs
Karyawan Kontrak
Dahulu,
para karyawan kontrak dianggap sebagai bagian tenaga kerja sementara sebagai
alternatif dari perekrutan. Situs-situs tersedia untuk membantu segmen angkatan
kerja. Para profesional yang mencari pekerjaan lepas berpaling ke situs-situs
web yang memungkinkan mereka memasarkan diri mereka sendiri secara global.
Ø Situs
Pekerjaan Karyawan Jam-jaman
Secara
tradisional, ada perbedaan-perbedaan utama antara para karyawan jam-jaman
dengan karyawan gajian dalam mencari pekerjaan. Sebagian besar karyawan jam-jaman
mengejar pekerjaan dengan mengisi form lamaran dan bukan membuat dan mengirimkan resume.
7.
Metode
Perekrutan Eksternal Tradisional
Meskipun
perekrutan online mempunyai pengaruh besar pada cara pelaksanaan perekrutan,
metode-metode tradisional masih digunakan.
Ø Iklan
Media
Iklan
mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan ketenagakerjaan perusahaan kepada
masyarakat melalui media, seperti koran, jurnal perdagangan, radio, televisi,
dan billboard.
Ø Agen
Tenaga Kerja
Agen
tenaga kerja adalah organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan merekrut
karyawan dan pada saat yang sama menolong orang dalam usaha mereka mencari
pekerjaan. Agen-agen tersebut melakukan fungsi perekrutan dan seleksi yang
telah terbukti bermanfaat bagi banyak perusahaan.
-
Agen tenaga kerja
swasta (head hurter)
Agen
ini merekrut para karyawan kerah putih dan menawarkan layanan penting dalam
membawa para pelamar berkualitas, sekaligus juga posisi lowong. Namun,
perusahaan-perusahaan memanfaatkan agen-agen tenaga kerja swasta untuk hampir
jenis posisi.
-
Agen tenaga kerja
publiktus ini menawarkan lowongan pekerjaan bagi para pemberi kerja serta
penempatan resume dan pencarian pekerjaan berdasarkan jenis pekerjaan bagi para
pemberi kerja.
Ø Bursa
kerja
Bursa kerja adalah
metode perekrutan yang dilaksanakan oleh pemberi kerja tunggal atau sekelompok
pemberi kerja untuk menarik seabrek pelamar ke satu lokasi untuk wawancara.
Dari sudut pandang pemberi kerja, keunggulan pertama dari bursa kerja adalah
peluang bertemu dengan banyak kandidat dalam waktu singkat.
Ø Magang
Adalah bentuk khusus
perekrutan yang melibatkan penempatan mahasiswa pada pekerjaan sementara tanpa
adanya kewajiban bagi perusahaan untuk mempekerjakan mahasiswa tersebut secara
tetap kepada mahasiswa. Magang biasanya melibatkan pekerjaan sementara untuk
bulan-bulan musim panas atau pekerjaan pruh waktu sepanjang tahun ajaran.
Ø Pelamar
yang belum dipanggil
Ø Open
House
Merupakan alat
perekrutan yang penting, terutama pada saat penganguran sedikit. Perusahaan
mempertemukan calon karyawan potensial dengan para perekrut dengan sangat
hangat dan santai. Open house lebih murah dan lebih cepat dibandingkan menarik
karyawan dari agen-agen perekrutan dan acara ini lebih populer dibandingkan
dengan bursa kerja.
Ø Perekrutan
Acara
8.
Sistem
Pelacakan Pelamar
Sistem
pelacakan pelamar (applicant tracking system/ATS) adalah perangkat lunak yang
dirancang untuk membantu perusahaan merekrut karyawan secara lebih efisien. Sistem-sistem
saat ini memungkinkan manajer sumber daya manusia memantau proses secara
keseluruhan, dari penyaringan resume dan pencarian kandidat-kandidat yang
memenuhi syarat, sampai melaksanakan tes kepribadian san ketrampilan serta
pemeriksaan latar belakang.
--------------------------------------------------------------------------
Ø TES SELEKSI : KEUNTUNGAN DAN MASALAH
POTENSIAL
1. Keuntungan
Tes Seleksi
Alasan
perusahaan menggunakan tes adalah untuk mengidentifikasi sikap dan keterampilan
yang terkait dengan pekerjaan yang tidak dapat dinilai langsung melalui
wawancara. Tes merupakan cara yang lebih efisien untuk memperoleh jenis
informasi tersebut dan bisa member hasil berupa dipekerjakannya orang-orang
dengan kualitas yang lebih baik.
2. Masalah
Potensial Pengguna Tes Seleksi
Tes-tes
seleksi bisa secara akurat memprediksi kemampuan pelamar dalam menjalankan
pekerjaan, atau yang disebut kemampuan mengerjakan, namun tes-tes tersebut
kurang begitu bisa menunjukan seberapa jauh seseorang akan termotivasi untuk
menjalankan pekerjaan terssebut, atau yang disebut kemauan mengerjakan.
Para
pemberi kerja harus menyadari bahwa tes-tes bisa secara tidak sengaja bersifat
diskriminatif. Tes pekerja terkait dengan dua jenis kewajiban hokum. Pertama
adalah gugatan hokum mendiskriminasi secara tidak adil terhadap kelompok
tertentu dan melanggar hokum ketenagakerjaan federal. Masalah hokum potensial
kedua berhubungan dengan gugatan perekrutan karyawan yang terbaik yang diajukan
oleh para korban perilaku buruk atau ketidakompetenan karyawan.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Ø JENIS-JENIS TES KERJA
Setiap orang memiliki perbedaan
dalam karakter yang berhubungan dengan kinerja pekerjaan. Perbedaan-perbedaan
tersebut bisa diukur dengan :
1. Tes
Bakat Kognitif
Tes yang menentukan kemampuan
analisis umum, daya ingat, kosa kata, kelancaran verbal, dan kemamupan
numberik.
2. Tes
Kemampuan Psikomotorik
Tes yang mengukur kekuatan,
koordinasi, dan kecepatan.
3. Tes
Pengetahuan Pekerjaan
Tes yang dirancang untuk mengukur
pengetahuan kadidat mengenai tugas-tugas dari pekerjaan yang dilamarnya.
4. Tes
Sampel Kerja
Tes yang mengharuskan pelamar
menjalankan tugas atau sekumpulan tugas yang mewakili pekerjaan.
5. Tes
Minat Kerja
Tes yang menunjukan pekerjaan yang
paling diminati seseorang dan pekerjaan yang kemungkinan member kepuasan.
6. Tes
kepribadian
Ukuran-ukuran yang dilaporkan oleh
diri sendiri berkenaan dengan pembawaan, tempramen, atau sikap.
Ø WAWANCARA KERJA
Wawancara adalah perbincangan berorientasi
tujuan di mana pewawancar dan pelamar saling bertukar informasi.
Jenis-jenis waancara :
a) Wawancra
tidak terstruktur
Wawancara di mana pewawancara
memberikan pertanyaan-pertanyaan terbuka yang bersifat menggali
b) Wawancara
terstruktur
Pewawancra menanyai setiap pelamar
untuk pekerjaan tertentu serangkaian pertannyaan yang sama terkait dengan
pekerjaan.
c) Wawancara
keperilakuan
Wawancara tersetruktur di mana para
pelamar diminta mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu mereka dengan
pekerjaan yang diinginkan.
Ø METODE DAN MASALAH POTENSIAL WAWANCARA
Perusahaan melaksanakan wawancara
dalam beberapa cara. Berikut ini adalah diskusi mengenai metode-metode
wawancara :
a. Wawancaara
saatu lawan Satu
Adalah pertemuan di mana pelamar
bertemu satu lawan satu dengan pewawancara.
b. Wawancara
kelompok
Adalah pertemuan di mana beberapa
pelamar kerja berinteraksi dan di mana hadir satu perwakilan perusahaan atau
lebih.
c. Wawancara
dewan atau panel
Adalah pendekatan wawancara di mana
beberapa perwakilan perusahaan mewawancarai seseorang pelamar pada saat yang
sama.
d. Wawancara
banyak pihak
Adalah pertemuan di mana para
pelamar diwawancarai oleh rekan kerja, bawahaan, dan atasan dimana mmungkinkan
perusahaan mendapatkan pandangan yang lebih menyeluruh mengnai kadidat serta
memberikan kesempatan kepada kadidat untuk belajar lebih banyak tentang
perusahaan dari berbagai sudut pandang.
e. Wawancara
stress
Adalah bentuk wawancara di mana
pewawancara secara sengaja menciptakan kegelisahan.
f. Tinjauaan
pekerjaan realistis
Adalah metode untuk menyampaikan
informasi pekerjaan positif maupun negatif kepada pelamar dalam cara yang tidak
menyesatkan.
Masalah-masalah wawancara potensial
yang dapat mengancam keberhasilan wawancara berikit ini :
a. Pertanyaan
yang tidak tepat
b. Penilaian
premature
c. Dominasi
pewawancara
d. Memberikan
informasi yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
e. Efek
kontraksi
f. Ketiadaan
pelatihan
g. Komunikasi
nonverbal
Ø PENYARINGAN KERJA
1) Penyelidikan
latar belakang
Pada tahap ini seorang pelamar
telah melengkapi formulir lamaran atau menyerahkan resume, menjalani tes-tes
yang diperlukan, dan menjalani wawancara kerja. Penyelidikan latar belakang
yang melibatkan perolehan data daari berbagai sumber, termasuk para pemberi
kerja terdahulu, asosiasi-asosiasi bisnis, biro-biro kredit, lembaga-lembaga
pemerintah, institusi-institusi pendidikan, emakin dianggap penting.
2) Pemeriksaan
referensi
Adalah informasi dari orang-orang
yang mengenal pelamar yang memberikan petunjuk tambahan ke dalam informasi yang
disampaikan oleh pelamar dan mengizinkan verifikasi atas ketepatannya.
3) Penerimaan
karyawan secara ceroboh
Adalah masalah yang ditimbulkan
suatu perusahaan ketika perusahaan tersebut gagal melaksanakan penyelidikan
yang layak atas latar belakang seorang pelamar, dan kemudian menempatkan orang
dengan potensi berbahaya pada sebuah posisi di mana ia bisa menyebabkan
kerusakan.
4) Referensi
yang ceroboh
Adalah masalah yang ditimbuakan para pemberi kerja
terdahulu ketika mereka gagal memberikan peringatan mengenai masalah kritis
tertentu seorang mantan karyawan.
Ø KEPUTUSAN SELEKSI, PEMERIKSAAN
KESEHATAN, DAN PENGUMUMAN KADIDAT
a.
Keputusan seleksi
Orang yang biasanya melakukan
seleksi final adalah manajer yang akan bertanggung jawab atas kinerja karyawan
baru yang bersangkutan, khususnya pada posisi-posisi level atas.
b. Pemeriksaan
kesehatan
Tujuan dasar dari pemeriksaan
kesehatan adalah untuk mengetahui kemampuan fisik pelamar dalam menjalankan
pekerjaan.
c. Pengumuman
kandidat
Manajemen harus mengumumkan
kandidat-kandidat yang berhasil maupun yang gagal berdasarkan keputusan seleksi
sesegera mungkin. Tindakan ini merupakan bentuk tata karma dan hubungan
masyarakat yang baik.
Ø UKURAN UNTUK MENGEVALUASI EVEKTIVITAS
PEREKRUTAN/SELEKSI
Untuk setiap pekerjaan dalam suatu
organisasi tersedia sumber yang optimal dari calon karyawan dan metode untuk
merekrut. Metode-metode perekrutan antara lain :
1) Biaya
perekrutan
Dalam menentukan biaya
perekrutan per karyawan yang dipekerjakan, ongkos perekrutan total harus
dikalkulasi terlebih dahulu. Berikutnya, biaya per karyawan yang dipekerjakan
bisa ditentukan dengan membagi ongkos perekrutan dengan jumlah calon karyawan
yang dipekerjakan.
2) Tingkat
seleksi
Adalah jumlah pelamar yang
dipekerjaan dari sekelompok kandidat yang ada jika dinyatakan dalam presentase.
3) Tingkat
penerimaan
Adalah presentase dari pelamar yang
telah ditawari pekerjaan dan menerima penawaran tersebut.
4) Tingkat
kelolosan
Adalah presentase pelamar dari
sumber dan metode tertentu yang lolos ke tahap berikutnya dari suatu proses
seleksi.
5) Biaya/manfaat
sumber dan metode perekrutan
Perusahaan memiliki informasi
mengenai orang-orang dengan
criteria-kriteria seperti penilaian kinerja, turnover, riwayat keamanan, biaya
untuk melatih, dan masa kerja, untuk menyebut sebagainya.
6) Waktu
yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan
Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi
lowongan bersifaat penting karena beberapa alasan antara lain jika posisi tidak
terisi, posisi yang lain harus mengisi kekosongan tersebut, jika tidak produksi
akan menurun.
DAFTAR
PUSTAKA
Wayne
R. Monde.2008.Manajemen Sumber Daya
Manusia.Jakarta:Penerbit Erlangga
Wilson
Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia
0 komentar:
Post a Comment